Hoe bekritiseer je de baas?

In de International Herald Tribune van 28 juni stond een intrigerende kop ‘Criticizing your boss: A survivor’s guide.’ Kern van de vraagstelling uit het artikel is: hoe kan je kritiek op de baas overleven, zonder er zelf uitgegooid of slechter van te worden? Een typisch Amerikaans artikel in sommige aspecten, ontslag voor de een of de ander lijkt het uitgangspunt te zijn en de vraagstelling in het artikel is beter dan de antwoorden, maar desondanks een korte samenvatting, waarbij ik wat nuances heb toegevoegd.

Als door u en uw collega’s (dus niet alleen door u alleen) is vastgesteld dat een manager incompetent is, hoe zorg je dan voor diens ‘verwijdering’ zonder de eigen carrière te schaden? Richt u dan vooral op wat het beste is voor de organisatie en ga niet proberen er een lynch-partijtje van te maken. Communiceer de behoeften en de input van uw team, in plaats van persoonlijk te worden. De problemen kan je bediscussiëren met de collega’s, maar wees voorzichtig niet teveel persoonlijke elementen hierin te stoppen. Dit kan later tegen je gebruikt worden.

Waaruit blijkt de incompetentie van de baas? Incompetentie kan in vele gedaanten voorkomen, zoals vooruitschuiven van belangrijke beslissingen, te vaak weg c.q. afwezig van het zaak, de ernst van de situatie niet begrijpen, et cetera. Op het moment dat de frustratie over het functioneren van de baas het eigen functioneren gaat aantasten, dan is het tijd tot actie over te gaan. Zelf ontslag nemen zou de laatste optie moeten zijn die u heeft.

Zorg ook dat u een goede case heeft, met voorbeelden en genoeg informatie die uw claim ondersteunen en op basis waarvan veranderingen doorgevoerd kunnen worden. Punt van aandacht is dat u niet moet veralgemeniseren. ‘Hij/Zij is er nooit’ is bijvoorbeeld makkelijk te ontkrachten.

Feit blijft dat het kritiseren van de baas grote risico’s met zich meebrengt, zeker als het niet tot vervanging van de manager aanleiding geeft. U mag dan van geluk spreken als de betreffende manager u in de toekomst negeert, maar ook ontslag, demotie of een opdracht in binnen-Mongolië behoren tot de mogelijkheden. Het is zaak dat u, voordat u zich uitspreekt, van al deze mogelijke effecten bewust bent en dit vooraf goed inschat. Kritiseren van de baas? Het blijft een survival.

20 thoughts on “Hoe bekritiseer je de baas?”

Willem Mastenbroek 13 jaar ago

Het insteken op ‘verwijdering’ van je baas lijkt mij een garantie voor escalatie van de ondelinge verhoudingen. Als je her respect voor je baas verliest zoek een andere job. Lukt dat niet probeer er het beste van te maken. Wees wijs! Het is ook de verantwoordelijkheid van de medewerkers om de relatie met de baas werkbaar te houden. En dan: Het gras vd buren …. ” Bovendien is het in de eerste plaats de verantwoordelijkheid van de baas van de baas om in te grijpen.

Gyuri 13 jaar ago

Beste Willem, zoals gezegd, het was een nogal typisch Amerikaanse insteek in het artikel. De insteek moet ook in mijn optiek in eerste opzet natuurlijk erop gericht zijn verandering tot stand te brengen en niet verwijdering. Het baas van de baas principe, waar je over spreekt, zeg maar het over de lange band spelen, is ook besproken in het artikel. De kansen dat dat zou werken werden laag ingeschat, omdat de beide bazen wel eens goede maatjes kunnen zijn. Insteken op verwijdering is overigens natuurlijk alleen een optie indien sprake is van duidelijk zichtbare incompetentie. Dat het gras elders groener is, OK, maar moet je je dan maar in je lot schikken? Er het beste van maken? Is dat dan niet een wel erg makkelijke ‘oplossing’? Dat kan tenslotte ook leiden tot de ondergang van een afdeling of unit. Kortom, een lastig onderwerp, maar daarom niet minder relevant.

Jos Steynebrugh 13 jaar ago

Guyri,
ik ben het eens met Willem Mastenbroek. Een oud Amerikaans principe over basishoudingen zegt: “Voice, cooperation or exit”. Daar zie ik veel in. Verhef je stem. Helpt dat niet, dan zijn er maar twee (en niet meer dan twee mogelijkheden: 1) =loyaal uitvoeren van het genomen besluit of 2) =weg wezen.

Op een “mokkende tegenwerker” zit niemand te wachten

Groet,
Jos Steynebrugh

Willem Mastenbroek 13 jaar ago

Wat ik gemerkt heb van de relatie baas – medewerker in de VS is dat die, onder de mantel van een grote jovialiteit, meer op scherp is afgesteld dan in NL. In NL geven medewerkers relatief gemakkelijk hun (afwijkende) mening. Onze vergadercircuits geven daar ook alle gelegenheid voor. Ik denk dus dat in de VS medewerkers veel meer gebukt kunnen gaan onder de geringe speel-ruimte om met hun mening/kritiek te komen. Maar je moet er mee leren leven, “fact of life” dus dan ligt het scenario zoals Jos het hierboven samenvat zeer voor de hand.

Omdat in de VS het afrekenen op resultaten doorgaans meer aandacht krijgt in de bedrijfsvoering dan in NL zal een incompetente baas daar eerder door de mand vallen dan in NL. Dat vermindert in de VS weer de ‘noodzaak’ om je kritisch op te stellen.
Bij ons ligt dat anders maar de kritiek aankaarten bij de baas van de baas blijft een garantie voor escalatie van de verhoudingen. Dat lijkt mij nooit een aanbeveling tenzij het overtredingen van fatsoensregels of van de wet betreft.

Hoe dan ook, de stelling van Jos “Op een “mokkende tegenwerker??? zit niemand te wachten” is mij uit het hart gegrepen. Laat je dat als mederwerker of als baas niet overkomen!

groot 13 jaar ago

Het is aan te bevelen in welk type organisaties die onvrede vooral voorkomt (ik doel daarbij op recente onderzoeken in zorg- en onderwijsinstellingen) waarbij blijkbaar inderdaad vele medewerkers hun ongerief niet durven te etaleren. Overtredingen van de wet-regelgeving komen ook voor, en het is de vraag in hoeverre het wenselijk is dat onvrede op individueel niveau moet worden aangepakt. Het lijkt me eerder een organisatorisch probleem dan het probleem van individuele problemen van een werkgever die niet door een deur kan met een leidinggevende.
Je zult eerst moeten analyseren of die onvrede voortkomt uit organisatorische problemen (ook: die voortkomen uit het niet nakomen van wet- en regelgeving danwel ook fatsoensnormen overschijden). Voor organisatie-adviseurs kan dit een belangrijk gegeven zijn, want goed gemotiveerde werknemers en een goed werkklimaat lijken me doorslaggevend voor het goed functioneren van de organisatie

jan warnaar 13 jaar ago

Aardige stellingen; maar wat als de baas is ingehuurd door het stichtingsbestuur, en deze eens per 2 maanden zeer gekleurd worden ingeformeerd in een overlegje van 2 uur? Langs hem heen bestuursleden apart informeren over de incompetie en frustraties op de werkvloer? (die de bestuursleden dus nooit van dichtbij zien en voelen, maar ook niet naar vragen?). Ondertussen ze de organisatie met gebakken peren

Elfin Moningka 13 jaar ago

Interessante discussie. Mij lijkt het belangrijk hoe de mentaliteit en de bedrijfscultuur in de organisatie is. Het ene organisatie is de andere niet. Gelukkig komen er steeds meer ‘bazen’ die ‘gegroeid’ zijn van managen en controleren naar leiderschap. Ook in de VS. Een van de belangrijkste kenmerken van goed leiderschap is zelfkennis dat impliceert niet alleen zelfkritiek hebben, maar ook jezelf durven te (laten) confronteren met je eigen ‘blinde vlek. Het verkleinen van die ‘blinde vlek’ vraagt lef en de bereidheid om die ‘lastige’ feedback te transformeren in groei naar nog meer zelfkennis.
In Geweldloos Communiceren heb ik geleerd dat verbinding én respect de basis is om oplossingen te vinden. Ik kan mij voorstellen om eerst op een respectvolle manier te peilen hoe de baas omgaat met kritiek. Respect heeft overigens niets met gezag en autoriteit te maken.
Ik zou de volgende stappen bedenken:
– Laat oprecht respect naar de baas blijken
– Zoek het juiste (ontspannen) moment
– Vraag toestemming om een indiscrete vraag te stellen. Indiscreet geeft aan dat je nieuwsgierig bent naar iets persoonlijks. Omdat het een verzoek is, kan het een ja en of nee wordenn.
– Stel de vraag. B.v. “ Ik vroeg mij af hoe u als manager in bepaalde situaties omgaat met adviezen van medewerkers of kritische vragen????
Het antwoord geeft aan of er ruimte is om verder te kunnen / mogen, of niet.

In het artikel wordt uitgegaan dat een manager incompetent is bevonden door medewerkers. Dat kunnen medewerkers nooit vaststellen. Collega-managers wel, die kunnen daar meer kijk op hebben.

groot 13 jaar ago

Nog wel erg sterk gericht op individualisering als ik zo de opmerkingen lees gaat het steeds om een persoonlijke benadering van een problematiek waarin de kern in de organisatie ligt.
Of het nu gaat om profit of non profit.
Besturen op afstand door raden van bestuur: de vraag is of deze raden van toezicht zo opereren en of ze niet hun eigen ingangen moeten hebben in de organisatie, via andere methoden dan een 2 uur durend gesprekje met een door hen benoemd bestuurslid (en als ik het moet geloven, gelet op de politieke discussies hierover ivm gouden handdrukken, dan zijn het vaak hechte verbanden tussen bestuurders en raden van toezicht).
Zo je ziet gaat het echt om een organisatorisch probleem en heeft het weinig van doen met een individuele benadering van ‘de baas’, die individuele benadering lijkt me typisch amerikaans.

Het gaat eerder om: waaruit bestaat de onvrede, wie signaleert die onvrede, wat zijn mogelijke oorzaken (en vervolgens hoe los je dit organisatorisch op) dan: hoe ga ik goed met mijn baas om en hoe zeg ik hem/haar tegelijkertijd de waarheid. (hoe kom je aan die waarheid, is het wel die waarheid? is het een betrouwbaar signaal dat je afgeeft etc.)

Gyuri 13 jaar ago

Beste Jos en Willem,
Hoe kijken jullie dan aan tegen ‘Zonnekoning’-gedrag, zoals bij Cees van der Hoeven/Ahold of bij Enron? Is dat dan ook een ‘fact of life’? Feit is dat iedereen zich dan neerlegt bij de situatie en niemand meer tegenspreekt. Dat lijkt mij ook de dood in de pot. Moet je dan maar gewoon wegwezen? En als dat door gevorderde leeftijd lastig is geworden, wat dan? Ik zou denken dat je dan al snel cynisch wordt.
Ik ben benieuwd hoe jullie daar dan tegenaan kijken.
Gyuri

Willem Mastenbroek 13 jaar ago

Beste Gyuri, de verantwoordelijkheid voor ‘Zonnekoning’-gedrag ligt volgens mij in de eerste plaats bij de baas. Iedere topmanager weet dat hij het grote risico loopt voortdurend naar de mond gepraat te worden door de mensen om hem, heen van hoog tot laag. Als hij daarin een bevestiging ziet van de eigen briljante eigenschappen en de eigen zeer bijzondere persoonlijkheid dan is hij of zij – op zijn zachtst gezegd – heel naief. “Alleen al het stempel van ‘Keizer Cees’ alias de ‘Zonnekoning aan de Zaan’ doet zeker weten dat deze ongewenste sociale dynamiek totaal doorgeslagen was. Maar zag van der Hoeven dit als een veeg teken? Als symptomen van een gevaarlijke ontwikkeling? Ik betwijfel het. Misschien glorieerde hij er wel in.” Zie ‘De baas van het jaar komt eraan. Gevaar dreigt!.’ http://www.managementpro.nl/2006/04/14/de-baas-van-het-jaar-komt-eraan-gevaar-dreigt/
“En trok er toen iemand aan de bel. Zei iemand tegen Cees dat dit duidde op een totaal ongewenste ontwikkeling. Ik denk het niet. Men bleef ‘constructief’ dwz men speelde het spel mee. Waar zijn overigens al degenen gebleven die toen meespeelden en deze dynamiek in stand hielden? Zijn zij ook niet medeverantwoordelijk voor het uiteindelijke debacle?” Inderdaad: De mensen om hem heen vragen, als het goed is, zich natuurlijk ook wel iets af.

Gyuri 13 jaar ago

Beste Willem,

Ik vraag mij ook af, waar zijn de mensen gebleven die het niet met Van der Hoeven eens waren? Zijn die weggelopen? Of weggestuurd omdat ze het allemaal niet begrepen? Ik denk dat beide opties zijn voorgekomen. Meelopen lijkt mij echter vaak de beste optie. Hier schijnt ook eens een artikel of uitspraak over te zijn geweest, dat het de beste optie voor medewerkers is (gerekend vanuit eigenbelang) om mee te lopen binnen het bedrijf, ook al gaat het helemaal de verkeerde kant op. Weet jij, of een andere lezer, wellicht wie of war dit gezegd heeft/is?

Willem, dank ook voor de reakties tot op heden op zowel de cynisme als de bekritiseer de baas artikelen.

Gyuri

Willem Mastenbroek 13 jaar ago

Buitengewoon moeilijk om je aan groepspressie cq pressie vande baas te onttrekken; des te meer als er kennelijk succes wordt geboekt. Het ging natuurlijk aanvankelijk heel goed met Ahold, althans als je de cijfers mocht geloven.

Vroeger hadden we aan het hof de nar die als enige rare dingen mocht zeggen. Sommige edellieden hingen ook de malloot uit om nog iets van een afwijkend oordeel vast te kunnen houden. Mijn conclusies zijn dat als constructieve kritiek niet helpt en zeker als je het respect voor je baas verliest dat je moet vertrekken. Gemok en gezeur in de wandelgangen leidt tot niets. En met de malloot uithangen schiet je ook niet op. En als baas moet je heel schichtig worden als je op het schild gehesen wordt van “fantastisch en geweldig”. Want vanaf dat moment weet je zeker dat een boel mensen het bij voorbaat met je eens zijn.

Jongebazen » Blog Archive » Baas onredelijk? Hoog spel helpt soms! 13 jaar ago
Bert 13 jaar ago

Zelf maakte ik het een keer en alweer lang geleden mee, een slechte baas binnen een grote organisatie. Haar beperking lag vooral op het terrein van de oprechtheid: ze was niet tegen iedereen eerlijk. Een van haar kwaliteiten was dat ze bij een aanvaring met een medewerker onmiddellijk de verantwoordelijke directeur inlichtte, met wie ze op bedrijfsuitjes nogal innig was.
In deze posting wordt aangeraden om niet persoonlijk te worden. Zij, als leidinggevende, werd het echter wel. Achter de rug van anderen. Verder was ze redelijk besluitvaardig en had ze een goed PR-gevoel: ze wist precies wat ze tegen wie en op welk moment moest zeggen.
Er kwam een botsing tussen haar en mij, en omdat ik (via anderen) bekend was met haar handelswijze, ben ik wel persoonlijk geworden en heb onmiddellijk de directeur gebeld, en het Hoofd HRM en geroepen dat de vertrouwensrelatie was geschaad, dat ik niet in detail wilde treden, maar zoals de zaken er nu voor stonden was ik niet van plan met haar te blijven samenwerken.
Het effect was groot: betrokken manager nodigde me uit voor een gesprek en vanaf dat moment was ze poeslief. Ik wilde deze aanpak toch vermelden. Als je met iemand te maken hebt die gemene spelletjes speelt, moet je wel verder gaan. Verlies je de strijd, dan heb je pech, maar als je in je recht staat, kom je wel ergens.
In grote lijnen ben ik het met je eens, Gyuri, maar deze aanpak miste ik nog.

Harrie 13 jaar ago

een baas die niet goed functioneert of hier en daar fouten maakt, daar kan ook mee gepraat worden. het kan zijn dat iemand dat zelf niet in de gaten heeft of verkeerd inschat.
wat mij erg stoord is dat een baas afgeschilderd wordt als iemand waar niet mee te praten valt en waar gelijk een strijd mee aangegaan moet worden. wie werpt er nou een drempel op.
als frustratie, zoals is aangegeven in het artikel, problemen geeft voor het functioneren van de werknemer, is de werknemer wel erg verkeerd bezig.
ik zie “de baas” als een collega, en zo zou de baas het ook moeten zien, waar je samen mee de klus moet klaren. als dat niet lukt en je hebt een goed gesprek gehad (of niet) dan moet je misschien een keus maken om er een derde persoon erbij te halen of hogerop te spelen of je kiest ervoor om het bedrijf te verlaten.
als je als werknemer niet open staat voor een open gesprek met je baas dan kan het zo zijn dat de oorzaak van het probleem bij de werknemer lig, als de baas niet open staat voor een open gesprek dan zul je boven genoemde keus moeten maken.
Kort om het is een samenspel tussen de baas en de werknemers waar respect, begrip, openheid en vertrouwen een grote rol speelt. en als je je daar dan niet in kunt vinden, dan is de beste oplossing dat de werknemer vertrekt.
ik ben zelf unithoofd en werk met 30 werknemers, bij mij staat de deur altijd open, zover ik in kan schatten en wat ik terugkrijg van mijn collegae voldoe ik aan het samenspel en toch zijn er werknemers die wantrouwend zijn, altijd roddelen enz.
waar ligt dan het probleem? ik weet, en dat noem ik ook weleens, dat ik niet perfect ben, ik leer elke dag, ik ben ook maar een mens enz.
Toch zal mijn afdeling nooit zo harmonieus worden dat er geen wantrouwen e.d. zal zijn en dat komt volgens mij doordat de mens van nature een antipatie heeft tegen leiderschap, men wil strijden, gelijkwaardigheid is een moeilijk gegeven, men wil de baas zijn of men is onderdanig met zo af en toe een uithaal richting de leider. wat dat betreft zijn wij niets beter dan de gehele dieren wereld.
als een mens niet bereid is te leren om te gaan met leiderschap, deze te acsepteren en respecteren dan zal het nooit veranderen.

Harrie

Jos Steynebrugh 13 jaar ago

Harrie,
ik waardeer je uitgangspunten en mening. Er lopen echter vele soorten rond in de managementkooi: bangertjes (héél gevaarlijk), leugenaartjes, incompetenten etc. Sommige dingen zitten gewoon in de genen opgesloten. Het veranderen van gedrag is dan onmogelijk tot uiterst gecompliceerd.

Over de goeden niets dan lof: Brussels lof.
Groet,
Jos

gea 13 jaar ago

Nu gaat het steeds om cultuurconflicten.
Bijvoorbeeld de uitwerking van een genomen besluit: de werknemer die hier anders over denkt dan de baas. In dit geval denk ik inderdaad dat je na een discussie hierover je zult moeten voegen aan het besluit (vele meningen doen het schip zinken).
Maar wat, als het gaat om het overtreden van de Nederlandse wetgeving, het berokkenen van schade aan werknemers (hoef je zelf niet betrokken bij te zijn), en uiteindelijk ” maatschappelijke’schade. Denk bijvoorbeeld aan klokkenluiders. Zou het dan niet zo moeten zijn dat er een wettelijke bescherming moet komen voor werknemers die wettelijke overtredingen van hun baas (manager) aan de kaak stellen (na veel vruchteloze pogingen om dit ter discussie te stellen)?

Hoe bekritiseer je de baas? De zonnekoning 10 jaar ago

[…] moeilijk het is de baas te bekritiseren, en hoeveel emoties het losmaakt, bleek wel uit de vele reacties op het 1e artikel. En het wordt er niet makkelijker op als de baas zich steeds meer als een zonnekoning gaat […]

Hoe bekritiseer je de baas (3): De tips. 10 jaar ago

[…] eerste twee artikelen (artikel 1, artikel 2) over het bekritiseren van de baas behoren tot de best gelezen op deze site. Dit artikel geeft […]

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *