Rubriek: Boardroom / Strategy

Afspraak = Afspraak

Commitment, de belofte van betrokkenheid en bevlogenheid in organisaties. Vergouw

Commitment, de belofte van betrokkenheid en bevlogenheid in organisaties. Vergouw

Waarom blijven we worstelen met ‘afspraak is afspraak’?  Iedereen wil het, iedereen begrijpt het belang ervan, maar uiteindelijk modderen we toch liever maar door en we zien wel wat er van komt. Hoe kan dat? Ik heb in de dagelijkse praktijk en tijdens mijn onderzoek voor mijn publicatie over ‘Commitment’ kunnen ondervinden hoe op een statement als ‘afspraak is afspraak’ wordt gereageerd. Men onderschrijft het belang ervan, men erkent de kracht die erin besloten ligt, maar men vindt het vaak, net als commitment, (te) confronterend. Dan wordt het opnemen van ‘afspraak is afspraak’ in beleidsnotities of codes of conduct al snel holle management-retoriek. Wat is de oplossing?

Leiderschap met emotie en commitment

Commitment, de belofte van betrokkenheid en bevlogenheid in organisaties. Vergouw

Commitment, de belofte van betrokkenheid en bevlogenheid in organisaties. Vergouw

De emotionele binding van managers en medewerkers met een project of organisatie is van cruciaal belang, of zoals managementgoeroe Tom Peters zegt: ‘Mensen kunnen serieuze emotie, commitment en energie ruiken van een kilometer afstand.’ We missen dat commitment echter in het dagelijks leven: wat wil je als we dagelijks te horen krijgen dat men ‘er nog even naar gaat kijken’, ‘het meeneemt en er later op zal terugkomen’ of ‘het echt heel erg interessant vindt’. De vrijblijvendheid straalt er vaak van af. Dat voelen we, dat merken we. En dat terwijl we juist managers, medewerkers, sporters en trainers zoeken met waarachtige authenticiteit, betrokkenheid en bevlogenheid. Mensen met hart voor de zaak die ‘er voor gaan’.

Boek van de week

Opleidingen

Bekijk alle opleidingen

Duurzaam ondernemen: bedrijf met 21 commitments, echt waar

Commitment, de belofte van betrokkenheid en bevlogenheid in organisaties

Commitment, de belofte van betrokkenheid en bevlogenheid in organisaties

Geen manager, geen medewerker, geen mens zal zeggen dat hij/zij ergens geen commitment voor heeft, maar waar is het als je het echt nodig hebt? Het begrip commitment ligt mij na aan het hart, zoals je wellicht wel weet als je deze site vaker bezoekt of mijn boek over het onderwerp hebt gelezen. Het blijkt een lastig onderwerp te zijn voor managers, want als je commitment vraagt, moet je het bijna vanzelfsprekend ook geven.  Daarom zoek ik naar concrete voorbeelden van commitment in organisaties. Als definitie gebruik ik daarbij voor commitment: een vrijwillige maar niet vrijblijvende afspraak. In Frankrijk vond ik het ‘on the road’ bij de Accor groep, waaronder ook de wellicht bekende Mercure hotels vallen. In Metz zag ik hun Planet 21 programma op de muren hangen van het hotel. Zo te zien maakt de hotelketen serieus werk van duurzaam ondernemen. Maar is 21 commitments niet teveel van het goede?

Vacatures

Procurement manager (Schiphol)

Als procurement manager ben je inkoop verantwoordelijk binnen een internationale omgeving voor realisatie van de nieuwe pier en terminal op Schiphol. Iets voor jou?... Bekijk alle vacatures

Advertorial

Frankrijk: de kracht van de lange termijn

Koffie in menton

Koffie in Menton

Het heden begrijpen in het licht van het verleden. Een passende ondertitel bij een special (hors serie) van dagblad Le Monde over de Franse geschiedenis. Een mooi startpunt om te bezien hoe Fransen eigenlijk over Nederland en de Nederlanders denken. Het kortste antwoord hierop? Niet! De jeugd hooguit als het om coffeeshops gaat. De ouderen beschouwen Nederland denk ik als een soort onontgonnen gebied boven Wallonië. In de Franse literatuur-, cultuur- en geschiedenisbeleving speelt ons land geen grote rol. Mooiste voorbeeld? In de special toont Le Monde, toch niet het minste dagblad in de wereld, landkaarten die teruggaan tot het jaar 0. En wat zien we keurig ingetekend op kaarten vanaf het jaar 400 na Christus? De Flevopolders! Maar in hetzelfde nummer wel kritiek leveren op onze grote 17e-eeuwse kaartmaker Hontius die de westkust van Frankrijk niet nauwkeurig genoeg heeft afgebeeld.

Presenteren: het George Clooney effect

De knappe spreker krijgt uitstekende beoordelingen. En dat terwijl het verhaal heel ‘dun’ qua inhoud was. Hoe kan dat? Dit wordt het halo-effect genoemd, een verschijnsel waarbij een bepaalde kwaliteit van een spreker de suggestie wekt dat andere kwaliteiten ook aanwezig zijn. Het begrip is afgeleid van het Engelse woord halo dat heiligenkrans betekent. Het verschijnsel is voor het eerst geformuleerd door de psycholoog Edward Thorndike in 1920. In 1975 werd door aangetoond dat fysiek aantrekkelijke personen intelligenter worden geschat. Het tegenovergestelde effect bestaat ook en wordt het horn-effect genoemd, waarbij het begrip is afgeleid van het Engelse woord horn dat duivelshoorn betekent. In dit geval wordt het oordeel van de waarnemer over een persoon negatief beïnvloed door de aanwezigheid van een (voor de waarnemer) ongunstig aspect bij deze persoon. Ik moet bij deze informatie altijd direct denken aan de reclames van Nespresso met acteur George Clooney. Er lijkt een directe relatie te bestaan tussen het uiterlijk van Clooney en de smaak van de koffie. George ziet er tenslotte ook lekker uit! Daarom noem ik het voor het gemak maar het George Clooney effect.

Talentmanagement: focus op potentieel

Talent met Alignment?

Talent met Alignment?

Een paar jaar geleden werd veel gesproken over een ‘War for Talent’.  Ik vraag mij af of die momenteel gevoerd wordt, maar toch zijn er genoeg ontwikkelingen rond het begrip talentmanagement. De cijfers duiden in de richting van positieve resultaten (omzet, winst, retentie medewerkers) voor organisaties die zich gericht bezighouden met talentmanagement en dus blijft de belangstelling voor het onderwerp levend. Typ het onderwerp in bij Google, ga naar afbeeldingen en je ziet de meest fantastische schema’s waar ontwerpers helemaal op los zijn gegaan. De kern is echter een stuk eenvoudiger te vatten. Op verzoek van Undutchables Recruitment Agency maak ik in oktober/november een tour door Nederland met lezingen over dit onderwerp, een mooi moment om enkele van mijn bevindingen op basis van literatuurstudie, eigen ervaringen en eerste reacties met je te delen.

Human Resources Management met de Franse slag

Science Humaines, Changer le Travail

Sciences Humaines, Changer le Travail

Sinds enkele maanden ben ik veelvuldig te vinden in Frankrijk, Na enkele drukke maanden en veel gereis dwars door La Douce France tijd voor wat eerste bevindingen, gebaseerd op Franse vakliteratuur en eigen ervaringen. Na jarenlang gericht te zijn geweest op het Angelsaksische model (Balanced Scorecard; waardecreatie; performance indicatoren), is het Franse ondernemingsmodel in eerste instantie een verademing. Oftewel, de kloof tussen Rijnlands en Angelsaksisch management werd mij heel zichtbaar. Hier nu wat eerste observaties. De komende tijd zal ik met regelmaat over de bevindingen rapporteren en ook de verschillen tussen het Rijnlandse en het Angelsaksische model hierin meenemen.

Authenticiteit en leiderschap: spagaat en tweespalt

Zorg vooral dat je niet boven het maaiveld uitkomt. Hoe Nederlands wil je het hebben?

Mijn vorige bijdrage over authenticiteit heeft verrassend genoeg veel losgemaakt. Het artikel is veel gedeeld door lezers via Twitter, Facebook en vooral via Linkedin, wat in mijn ogen niets anders kan betekenen dan dat een (gevoelige) snaar is geraakt. De boodschap van het artikel is gericht geweest op de mogelijke (negatieve) neveneffecten van authentiek gedrag en leiderschap. Het uitgangspunt dat authenticiteit belangrijk is voor organisaties onderschrijf ik, evenals het feit dat als dit wordt ‘weggesaneerd’ het slecht is voor diezelfde organisaties (en betrokken mensen). Groepsgedrag leidt zelden tot de beste resultaten, zoals de Abilene paradox aantoont. Maar zijn (top)managers wel in staat om authenticiteit te waarderen, te koesteren en ten positieve te gebruiken? En moet de nadruk van de trainingen, opleidingen en adviezen niet bij hen liggen in plaats van bij de medewerkers? Bij het zorg dragen dat authenticiteit daadwerkelijk wordt gewaardeerd?

Authenticiteit leren is onzin

Het lijkt zo belangrijk en is o zo sociaal wenselijk. Laat managers authentiek zijn. Wie kan daar nu tegen zijn? Niemand toch? Jezelf zijn op je werk in plaats van een in het gelid lopende medewerker, daar zal iedere CEO of topmanager blij mee zijn. Dat hoop je. Het tegendeel blijkt echter het geval te zijn. Je wordt aangenomen voor wat je kan en weet, je wordt ontslagen voor wie je bent. Doe maar gewoon en net zoals ons, dan doe je al authentiek genoeg.

Obama zonder autocue: zwakke speech

Vandaag stond Barack Obama voor de Nachtwacht en gaf tezamen met Mark Rutte een persconferentie. Het werd geen speech die wij gaan onthouden, geen ‘Ich bin ein Berliner’-gehalte, al biedt Amsterdam met I AMsterdam daartoe natuurlijk alle gelegenheid. Nee, wat vooral bijbleef was een wat hakkelende Obama. Het aantal ehhhh, ehhhs en ehhs was groot, vaak een teken dat de spreker naar woorden zoekt en ze niet kan vinden, matig is voorbereid en eigenlijk ook weinig te vertellen heeft. Het waren de twee minuten van dankzegging, een plichtpleging waar Obama het zichtbaar lastig mee had en die ook duidelijk gestuurd leek vanuit de PR afdeling.