Rubriek: Consulting

Imtech: de koe in de kont kijken

Het faillissement van Imtech is uitgesproken. De directie wil niet doen aan zwartepieten (wie nog wel in deze tijd) en stelt dat we niet achteruit moeten kijken naar de fouten, maar naar de toekomt. Kortom, we moeten de koe niet in de kont kijken. Lekker makkelijk. Want die is er niet meer voor Imtech. Dit is ondernemen op andermans kosten zonder zelf verantwoordelijkheid te willen nemen. Aan de medewerkers heeft het niet gelegen, wellicht ook niet aan Gerard van der Aast en zijn management team, die een in essentie failliete boel overnamen na het vertrek van René van der Bruggen. Maar wie wil ondernemen zonder risico te lopen, moet Monopoly gaan spelen, geen directeur worden van een beursgenoteerd bedrijf. Waarom hebben topmanagers zoveel moeite met het zoeken naar oorzaken en naar het verantwoordelijk stellen voor miskleunen van managers? Men wil en verwacht zelf altijd ‘afspraak is afspraak’, verantwoordelijkheidsgevoel,  commitment en betrokkenheid van de medewerkers. Maar als het misgaat, is men verdwenen of gaat men met pensioen. Waarom doet dit gedrag mij zo denken aan Cees van der Hoeven en zijn ontluisterende rol bij Ahold of aan de LIBOR-affaire bij Rabo? Mijn motto als stadsjongen: je moet de koe in de kont en in de bek kijken!

Commitment en Communicatie (2)

Dit is het tweede deel (klik hier voor eerste deel) van commiment en communicatie, gebaseerd op mijn boek ‘Commitment de belofte van betrokkenheid en bevlogenheid in organisaties’.

2. Wees  duidelijk over wie betrokken is

Zowel bij het ontwerp als bij de uitvoering van het veranderproces dient helder te zijn wie wel, en wie niet, betrokken is. Hier gaan managers regelmatig de fout in. De managementteams en/of de veranderteams laten zich verleiden tot drie ineffectieve benaderingen:

Boek van de week

Opleidingen

Bekijk alle opleidingen

Communicatie en commitment (1)

Commitment  de belofte van betrokkenheid en bevlogenheid in organisaties Gyuri Vergouw

Commitment
de belofte van betrokkenheid en bevlogenheid in organisaties Gyuri Vergouw

Hoe creëer je draagvlak? Zonder commitment maakt een veranderproces of een nieuwe strategie geen schijn van kans, zoveel is al duidelijk geworden uit eerdere artikelen op deze site. Liever een matige strategie met veel commitment dan een goede zonder. Maar hoe bouw je draagvlak op? Hoe krijg je alle medewerkers betrokken n bevlogen voor de voorgestane transformatie?

Vacatures

Manager Geotechniek (Utrecht)

Voor de vestiging Utrecht van een snel groeiend innovatief en eigentijds Ingenieursbureau zijn wij op zoek naar een enthousiaste, commerciële en communicatief vaardige Teamleider Geotechniek d... Bekijk alle vacatures

Advertorial

Commitment in Teams (2, slot)

Commitment, de belofte van betrokkenheid en bevlogenheid in organisaties

Commitment, de belofte van betrokkenheid en bevlogenheid in organisaties

Na het succes van het eerste deel bijgaand het tweede deel van Commitment in Teams, wederom afkomstig uit mijn boek ‘Commitment’. Voor het gehele verhaal verwijs ik graag door naar deze publicatie, alsmede naar het interview met Robert Eenhoorn op deze site.

Commitment in Teams (1)

Commitment, de belofte van betrokkenheid en bevlogenheid in organisaties

Commitment, de belofte van betrokkenheid en bevlogenheid in organisaties

De legendarische American Football coach Vince Lombardi, zelfs in Amerika een symbool voor de vastberadenheid om te winnen, zei het ooit als volgt: ‘Individueel commitment aan een groepsinspanning, dat is wat een team doet werken, een onderneming doet werken, een maatschappij doet werken, een beschaving doet werken’. Teams zijn in de westerse maatschappij de laatste tientallen jaren van steeds groter belang geworden doordat de werkinhoud is opgeschoven van productiewerk naar werk in een kenniseconomie. Hier staat teamwerk centraler en zijn de specifieke taken onduidelijker. De vaardigheid van hoogopgeleide individuen te kunnen samenwerken met anderen is belangrijker geworden. (Dit is deel 1 uit een serie van 2)

Duurzaam ondernemen: bedrijf met 21 commitments, echt waar

Commitment, de belofte van betrokkenheid en bevlogenheid in organisaties

Commitment, de belofte van betrokkenheid en bevlogenheid in organisaties

Geen manager, geen medewerker, geen mens zal zeggen dat hij/zij ergens geen commitment voor heeft, maar waar is het als je het echt nodig hebt? Het begrip commitment ligt mij na aan het hart, zoals je wellicht wel weet als je deze site vaker bezoekt of mijn boek over het onderwerp hebt gelezen. Het blijkt een lastig onderwerp te zijn voor managers, want als je commitment vraagt, moet je het bijna vanzelfsprekend ook geven.  Daarom zoek ik naar concrete voorbeelden van commitment in organisaties. Als definitie gebruik ik daarbij voor commitment: een vrijwillige maar niet vrijblijvende afspraak. In Frankrijk vond ik het ‘on the road’ bij de Accor groep, waaronder ook de wellicht bekende Mercure hotels vallen. In Metz zag ik hun Planet 21 programma op de muren hangen van het hotel. Zo te zien maakt de hotelketen serieus werk van duurzaam ondernemen. Maar is 21 commitments niet teveel van het goede?

Presenteren: het George Clooney effect

De knappe spreker krijgt uitstekende beoordelingen. En dat terwijl het verhaal heel ‘dun’ qua inhoud was. Hoe kan dat? Dit wordt het halo-effect genoemd, een verschijnsel waarbij een bepaalde kwaliteit van een spreker de suggestie wekt dat andere kwaliteiten ook aanwezig zijn. Het begrip is afgeleid van het Engelse woord halo dat heiligenkrans betekent. Het verschijnsel is voor het eerst geformuleerd door de psycholoog Edward Thorndike in 1920. In 1975 werd door aangetoond dat fysiek aantrekkelijke personen intelligenter worden geschat. Het tegenovergestelde effect bestaat ook en wordt het horn-effect genoemd, waarbij het begrip is afgeleid van het Engelse woord horn dat duivelshoorn betekent. In dit geval wordt het oordeel van de waarnemer over een persoon negatief beïnvloed door de aanwezigheid van een (voor de waarnemer) ongunstig aspect bij deze persoon. Ik moet bij deze informatie altijd direct denken aan de reclames van Nespresso met acteur George Clooney. Er lijkt een directe relatie te bestaan tussen het uiterlijk van Clooney en de smaak van de koffie. George ziet er tenslotte ook lekker uit! Daarom noem ik het voor het gemak maar het George Clooney effect.

Talent, verspillen is (g)een optie

Talent = 6.000 Drachmas

Talent = 6.000 Drachmas

Een talent moet je benutten en niet vergooien. Is dat zo? Filosoof Bas Haring struikelde over deze vraag  in een recente column in MT. Zijn conclusie? ‘Kortom, het antwoord heb ik nog niet gevonden. Laat ik daarom stellen dat het antwoord er niet is’. Je moet volgens mij of filosoof of Johan Cruijff zijn om zoiets te durven zeggen. Even eerder: ‘Een talent is een gift. Daarbij hoort geen plicht.’ en  ‘Je mag het ook weggooien, zonder opgaaf van reden.’  Wellicht is het aardig om op zoek naar het antwoord de geschiedenis er eens op na te slaan. Daar ligt namelijk wel degelijk een historische verklaring voor onze neiging talentverkwisting ‘zonde’ te vinden.

Talentmanagement: focus op potentieel

Talent met Alignment?

Talent met Alignment?

Een paar jaar geleden werd veel gesproken over een ‘War for Talent’.  Ik vraag mij af of die momenteel gevoerd wordt, maar toch zijn er genoeg ontwikkelingen rond het begrip talentmanagement. De cijfers duiden in de richting van positieve resultaten (omzet, winst, retentie medewerkers) voor organisaties die zich gericht bezighouden met talentmanagement en dus blijft de belangstelling voor het onderwerp levend. Typ het onderwerp in bij Google, ga naar afbeeldingen en je ziet de meest fantastische schema’s waar ontwerpers helemaal op los zijn gegaan. De kern is echter een stuk eenvoudiger te vatten. Op verzoek van Undutchables Recruitment Agency maak ik in oktober/november een tour door Nederland met lezingen over dit onderwerp, een mooi moment om enkele van mijn bevindingen op basis van literatuurstudie, eigen ervaringen en eerste reacties met je te delen.

Human Resources Management met de Franse slag

Science Humaines, Changer le Travail

Sciences Humaines, Changer le Travail

Sinds enkele maanden ben ik veelvuldig te vinden in Frankrijk, Na enkele drukke maanden en veel gereis dwars door La Douce France tijd voor wat eerste bevindingen, gebaseerd op Franse vakliteratuur en eigen ervaringen. Na jarenlang gericht te zijn geweest op het Angelsaksische model (Balanced Scorecard; waardecreatie; performance indicatoren), is het Franse ondernemingsmodel in eerste instantie een verademing. Oftewel, de kloof tussen Rijnlands en Angelsaksisch management werd mij heel zichtbaar. Hier nu wat eerste observaties. De komende tijd zal ik met regelmaat over de bevindingen rapporteren en ook de verschillen tussen het Rijnlandse en het Angelsaksische model hierin meenemen.