Rubriek: Leiderschap

Angstcultuur: hoe ontstaat het, hoe herken je het, hoe ga je ermee om (1)

Het dodo effect

Over gedragsverandering in organisaties

Bijna op de dag af publiceerde ik zeven jaar geleden Het dodo-effect, over gedragsverandering  in organisaties. Een van de hoofdstukken behandelt het bestaan en het tegengaan van een angstcultuur in organisaties, een ook toen al veelvoorkomend maar niet of nauwelijks besproken onderwerp in de managementliteratuur. natuurlijk, er waren boeken over neurotisch gedrag en over ‘Bokito’s’ op de werkvloer, maar over het begrip angstcultuur kon ik toen niet of nauwelijks iets vinden behalve artikelen in kranten en vakbladen die aangaven dat dit speelde in organisaties. Over oorzaken  en oplossingen bleek echter niets te vinden, terwijl over wat blijkbaar wat meer aansprekende onderwerpen als cultuurverschillen tussen landen kasten vol geschreven bleken te zijn. Dat vond en vind ik nu nog een omissie in de wereld van de managementliteratuur. In een voorpagina interview voor Managementboek Magazine gaf ik daarom toen aan dat hierover weleens wat meer geschreven mocht worden. Sindsdien is er zeker over geschreven, en zoals de case van DWDD blijkt er nog steeds veel werk te liggen op het gebied van gedrag in organisaties. Ik herplaats daarom mijn (ingekorte hoofdstuk) in twee posts op deze site. Volgende week volgt deel 2. Ik hoop dat organisaties, maar vooral leidinggevenden en medewerkers er hun voordeel mee doen.Er is veel werk aan de winkel, zoveel is duidelijk.

– start artikel –

En ja hoor, daar is er weer een: ‘Inspectie doet onderzoek naar ‘angstcultuur’. Je kan er de klok op gelijkzetten: ‘Kop dicht en doorwerken’, ‘Angstcultuur op werkvloer sociale werkplaats’, ‘Bonden hekelen “angstcultuur” bij politie’. Zomaar wat koppen die je met enige regelmaat in de krant tegenkomt. Ze spreken over een angstcultuur binnen ziekenhuizen, hogescholen, de belastingdienst, provincies, gemeenten, de politie, het leger, ministeries, multinationals, zelfs in hele sectoren. Waar zijn we in hemelsnaam mee bezig? Waar te beginnen als we dit willen oplossen?

Engelse vertaling Het labyrint van de ziel wereldwijd verschenen

Introducing: George Fargo. Wie? George Fargo! Wie kent hem niet? Big in Japan! Ik leg het toch maar even uit. Komende week komt de Engelse vertaling van Het labyrint van de ziel, het boek dat ik december 2021 heb uitgegeven, uit: ‘The Labyrinth of the Soul’. Hiervoor heb ik samengewerkt met #PenelopeColston, journaliste van o.m. The New York Times, en mijn lieve zuster en voormalig docente Engels Mariska. De verkopen van de Nederlandse versie lopen naar verwachting, de positieve reacties op het boek zijn echter ver boven verwachting geweest. Dat zorgt ervoor dat ik de internationale markt opga. Nu dus eerst een Engelse versie.

Maar ja, dan is er nog de vraag van de naam van die Nederlands-Hongaarse auteur, Gyuri Vergouw. Dat was en is wel een probleem. Als mensen die je al veertig jaar kennen het nóg niet goed weten te spellen, dan is er maar één oplossing: a name change. En dat is dus George Fargo geworden. Ik verklap het alleen aan mijn Facebook vrienden: Gyuri is tenslotte George in het Hongaars. Sinds George Clooney kán die naam weer…En die achternaam? Fonetisch verantwoord, toch? En associaties met Wells-Fargo of de film Fargo? Niets mis mee. Ik vind ‘m daarnaast wel ‘catchy’. Kortom, vanaf volgende week ga ik in (en alleen in) de Angelsaksische wereld door voor ‘George Fargo’ 😉.

Het Ebook zal wereldwijd verkrijgbaar zijn. Natuurlijk bij Amazon en ‘believe it or not’ (nu we toch in het Engels bezig zijn), zelfs tot in Japan 

De prijs is overal € 9,90, al zal het in de locale valuta worden omgerekend.

The Labyrinth of the Soul

George Fargo

Vergouw Publishing

ISBN 978-90-823-2636-9

In Nederland blijft de Nederlandstalige versie (onder de naam Gyuri Vergouw, Het labyrint van de ziel; Vergouw Publishing) overal verkrijgbaar zowel in print (€ 20,–) als Ebook (€ 12,50). Bijvoorbeeld bij alle Libris aangesloten boekhandels als Jimmink https://libris.nl/jimmink en Blokker in Heemstede https://libris.nl/blokker

NB eind november gaan de prijzen omhoog, dus sla nu je slag!

Leiderschap in één prachtige quote

De management monologen

De managementmonologen, kompas in de managementjungle

Onlangs werd ik benaderd om te verschijnen in een podcast over leiderschap. Hierover later meer op deze site. De betrokken interviewer had mijn boek De managementmonologen gelezen en was blijkbaar hiervan gecharmeerd, meer in het bijzonder door het hoofdstuk over leiderschap. Ik las het daarom zelf na enige tijd weer voor eens en was eigenlijk zélf ook weer verrast door de kracht van één citaat. Ik wil die mijn lezers niet onthouden! Bijgaand, komende weken meer uit De managementmonologen…en nee, deze verwijzen naar de monologen uit de Griekse en Romeinse oudheid, niet naar die andere……

– Begin uit boek –

Een belangrijk ijkpunt in de wijze waarop naar leiderschap wordt gekeken, is het verschijnen van het boek My Years At General Motors van Alfred Sloan in 1963.

Dit is, net als bij Marcus Aurelius tweeduizend jaar eerder, een leiderschapsverhaal van binnenuit. In dit geval het verslag van een topmanager die vijftig jaar ervaring als leiding gevende bij de grootste autofabrikant van de Verenigde Staten met zijn lezers deelt. Sloan kan gezien worden als een van de grootste ondernemende managers uit de 20ste eeuw, een man die met een conglomeraat aan automerken (onder meer Buick, Chevrolet en Cadillac) de concurrentie met marktleider Ford aanging. In plaats van iedere klant dezelfde auto aan te bieden (zoals Ford deed met de zwarte T-Ford), ontwikkelde Sloan een strategie waarbij er voor iedere portemonnee een specifieke auto werd gebouwd (a car for every purse and purpose). Daarbij had hij voor zijn tijd zeer moderne opvattingen over leiderschap. Je zou willen dat hedendaagse managers zijn werk eens zouden lezen. En ik moet zeggen, de volgende quote vind ik een van de mooiste over leiderschap…ooit. Eigenlijk denk ik, hebben wij al die boeken die sindsdien over leiderschap zijn verschenen eigenlijk wel nodig, volstaat niet dit ene citaat? Wat te denken van:

Gedrag van de Zonnekoning (deel 3)

Het dodo effect

Over gedragsverandering in organisaties

Zonnekoningengedrag kan ernstige consequenties voor organisaties hebben. Dezelfde managers die de organisatie groot hebben gemaakt, kunnen de continuïteit hiervan even later ernstig bedreigen. De zonnekoning verliest het perspectief en de realiteitszin uit het oog en besteedt meer tijd aan openingen van kunsttentoonstellingen en aan golf- of bridgetoernooitjes dan aan de dagelijkse gang van zaken. Zonnekoningen geven daarmee de medewerkers het verkeerde voorbeeld; ego en neurotische trekjes voeren uiteindelijk de boventoon. Het leidt tot het stellen van verkeerde prioriteiten (een tv-show gaat boven het voeren van een goede en deugdelijke administratie, denk aan een bekende advocaat) het nemen van verkeerde beslissingen (dramatische overnames en fusies, boekhoudkundige trucjes, fraude, derivatenhandel) en afwijkend gedrag dat (een deel van) de medewerkers uiteindelijk als stuitend of in ieder geval onwenselijk beschouwt.

Voor tegenspraak is geen ruimte, veel sleutelmedewerkers verlaten de organisatie, de sfeer is om te snijden en de zonnekoning wordt een onbestuurbaar projectiel. Zijn de medewerkers eerst trots op de zonnekoning omdat hij de organisatie uit de problemen heeft gehaald of succesvol heeft gemaakt, later ontstaat een gevoel van schaamte en is men hem liever kwijt dan rijk.

 

 

Derde deel. Voor eerdere delen zie deze site.

Gedrag van de Zonnekoning (deel 2)

Het dodo effect

Over gedragsverandering in organisaties

Dit is het tweede deel van een serie van drie over de Zonnekoning in organisaties. De teksten zijn ontleend aan het boek Het dodo-effect. Het eerste deel kan je hier lezen.

Zoals gezegd: er is voor zonnekoningengedrag meer nodig dan afwijkend extravert gedrag. Dat gedrag is moeilijk te duiden, want zonnekoningen zijn meesters in window-dressing: ze leiden een soort dubbelleven. Vaak worden ze pas ontmaskerd na jaren van wan gedrag en kan het merendeel van zijn volgelingen nog steeds niet ge loven dat de manager van zijn geloof is gevallen. Wat zien we in de dagelijkse praktijk aan concrete voorbeelden die ons kunnen helpen bij het voortijdig duiden van dergelijk excessief gedrag, waardoor we het in de toekomst kunnen indammen? Een selectie van zeven veel voorkomende en zichtbare gedragingen:

Gedrag van de Zonnekoning (deel 1)

Het dodo effect

Over gedragsverandering in organisaties

In de jaren negentig van de vorige eeuw stonden topmanagers in eens in het middelpunt van de publieke belangstelling. Ze sier den met grote regelmaat, vaak met een veel jongere partner, de co vers van de glamourbladen. De topmannen en -vrouwen van grote ondernemingen waren de nieuwe rocksterren. Wie een grote organisatie leidde, moest tenslotte wel over ongekende en bijzondere eigenschappen beschikken. De gezichten en namen van enkele top managers werden ‘merken’ of household names. Van praatprogramma tot quizshow – deze captains of industry waren niet meer weg te bran den van de buis. Sommige van hen gingen zich gedragen als zonnekoning en verloren stukje bij beetje het contact met de realiteit. Wat te doen als de baas zich steeds meer als zodanig gaat gedragen en opstellen? Hoe ontdek je dat iemand binnen de organisatie zonnekoningengedrag gaat vertonen?

 

Eerste deel uit een serie van 3 over de Zonnekoning en zijn/haar gedrag. Ontleend aan een hoofdstuk uit Het dodo-effect.

President Kennedy: Wat is commitment (deel 3)

Commitment, de belofte van betrokkenheid en bevlogenheid in organisaties. Vergouw

Commitment, de belofte van betrokkenheid en bevlogenheid in organisaties. Vergouw

In de voorgaande twee delen heb ik het belang en de definitie van commitment gegeven. In dit derde deel geef ik aan hoe het in de praktijk kan werken, met een voorbeeld uit de Amerikaanse ruimtevaart geschiedenis. Hoewel dit wellicht ver van ons bed is, geeft het wel duidelijk de voorwaarden aan waaraan bij het vragen en geven van commitment gedacht moet worden. begint men terug te kruipen als het over budgetten of termijnen gaat, dan weet je bijna vanzelf, hier is sprake van schijn-commitment. 

De Amerikanen konden in 1961 niet achterblijven bij de ruimtevaartinspanningen van de Russen. Nauwelijks een maand na de vlucht van Yuri Gagarin later sprak John F. Kennedy een belangrijke speech uit in het Amerikaanse Congres, waarin commitment meerdere malen op een unieke manier wordt verwoord. Onderwerp: de Ruimte. Titel: Special Message to the Congress on Urgent National Needs, May 25, 1961.

Wat is commitment (deel 2)

Commitment, de belofte van betrokkenheid en bevlogenheid in organisaties

Commitment, de belofte van betrokkenheid en bevlogenheid in organisaties

In het eerste deel heb ik aangegeven dat veel grote namen uit de managementliteratuur aangeven dat ze commitment centraal stellen in hun benadering. Zonder commitment is de kans op succes van invoering van de door hen gepropageerde modellen en benaderingen gering. Maar ja…ze geven helaas geen van allen aan hoe je commitment dan kan krijgen van de medewerkers die het moeten gaan doen. En dat blijkt nog niet zo eenvoudig. In dit tweede deel kom ik met een definitie, die ons weer een stap verder brengt in de totstandkoming van een betrokken en bevlogen workforce. Het is slechts een stap, het zou makkelijk zijn als we er hier al mee klaar waren. maar wel een belangrijke stap.  

Case: ‘Ja maar, we hebben het al zo ontzettend druk’, ‘Daar is onze afdeling nog niet klaar voor’, ‘Ik heb daar momenteel daar geen mensen voor, ik heb veel zieken’(N.B. terwijl terugdringen van het ziekteverzuim actiepunt 2 is). “Ik moet wel om half zes thuis zijn, ik heb een ziek kind thuis.’

De gemeentesecretaris wist om half vijf genoeg, ‘Tijd voor de borrel’, roept hij vrolijk uit, waarmee het einde van de management-dag is bezegeld. Zelden een zaal zo snel zien leegstromen. Ergo, de deelnemers waren ‘committed’ de dag in te gaan, mee te denken en mee te spreken over de problemen en mogelijke oplossingen. Niet om daadwerkelijk met de oplossingen aan het werk te gaan. Denkers, geen doeners. De gemeentesecretaris was ook tevreden, er was hard gewerkt en er was een lijstje uitgekomen met actiepunten. De pijnpunten waren voor een ieder zichtbaar. Of daadwerkelijk met de punten aan de gang zou worden gegaan, dat was eigenlijk ook voor de gemeentesecretaris één stap te ver. De borrel bracht redding. We hieven het glas, we deden een plas, en alles bleef, zoals het….

Wat is commitment? (deel 1)

Commitment, de belofte van betrokkenheid en bevlogenheid in organisaties

Commitment, de belofte van betrokkenheid en bevlogenheid in organisaties

Wat is commitment nu eigenlijk precies, en hoe krijg je het? Als het zo belangrijk is, waarom doen de meest gerenommeerde managementauteurs het in hun oeuvre vaak af met slechts één enkel zinnetje? Terwijl de toepasbaarheid van hun theorieën vrijwel geheel afhangt van het aanwezige commitment? Waarom lopen veel managers liefst met een grote boog om de materie heen als het ter sprake komt? En hoe is het mogelijk dat het begrip zelfs bewust uit managementmethodieken wordt geschrapt alleen omdat managers tijdens een testrondje er allergisch voor blijken te zijn?

Rouwverwerking voor managers (deel 2)

Het dodo effect

Over gedragsverandering in organisaties

Dit is het tweede deel van Rouwverwerking voor managers, een ingekorte versie van een hoofdstuk uit het Dodo-effect. Het eerste deel vind je hier.

– vervolg –

Depressie
Als de teleurstellingen en het verdriet niet meer te ontkennen zijn en onderhandelingen en tegenaanvallen niet geholpen hebben, treedt vaak de fase van de depressie op. In deze fase voelt de betrokkene zich machteloos. Hij sluit zich af voor contact of trekt zich terug op zijn eigen ‘eiland’. In deze fase bestaat het risico op het overmatig gebruik van verdovende middelen als drugs, alcohol, pijnstillers, kalmerings- en slaapmiddelen.
Hierbij kan lering worden getrokken uit eerdere deconfitures van grote organisaties waarmee medewerkers vaak een jarenlange en bijzondere binding hadden. Bij veel medewerkers leefde jarenlang verdriet over het verlies van de genoemde organisaties, men had er een speciale binding mee. Zo verklaarden veel IBM-medewerkers na de grote reorganisaties die het bedrijf begin jaren negentig doorvoerde dat ze ondanks uitstekende vertrekregelingen zichzelf deels waren kwijtgeraakt, men had ‘zichzelf verloren’. De trots op en de binding met het bedrijf waren zo sterk dat ze na verlies van de baan weliswaar konden teren op de riante afvloeiingsregelingen, maar de status en de dagelijkse gang naar het werk werd zodanig gemist dat velen in een depressie raakten.