Tag: Rouwverwerking

Over gedragsverandering in organisaties

Dit is het tweede deel van Rouwverwerking voor managers, een ingekorte versie van een hoofdstuk uit het Dodo-effect. Het eerste deel vind je hier.

– vervolg –

Depressie
Als de teleurstellingen en het verdriet niet meer te ontkennen zijn en onderhandelingen en tegenaanvallen niet geholpen hebben, treedt vaak de fase van de depressie op. In deze fase voelt de betrokkene zich machteloos. Hij sluit zich af voor contact of trekt zich terug op zijn eigen ‘eiland’. In deze fase bestaat het risico op het overmatig gebruik van verdovende middelen als drugs, alcohol, pijnstillers, kalmerings- en slaapmiddelen.
Hierbij kan lering worden getrokken uit eerdere deconfitures van grote organisaties waarmee medewerkers vaak een jarenlange en bijzondere binding hadden. Bij veel medewerkers leefde jarenlang verdriet over het verlies van de genoemde organisaties, men had er een speciale binding mee. Zo verklaarden veel IBM-medewerkers na de grote reorganisaties die het bedrijf begin jaren negentig doorvoerde dat ze ondanks uitstekende vertrekregelingen zichzelf deels waren kwijtgeraakt, men had ‘zichzelf verloren’. De trots op en de binding met het bedrijf waren zo sterk dat ze na verlies van de baan weliswaar konden teren op de riante afvloeiingsregelingen, maar de status en de dagelijkse gang naar het werk werd zodanig gemist dat velen in een depressie raakten.

Over gedragsverandering in organisaties

‘Iedereen deed het toch zo’ ‘Het is niet onze schuld, gewoon pech.’ ‘De markt zit tegen’.

De afgelopen jaren namen managers, maar ook ondernemers die zware tijden achter de rug hadden, dergelijke woorden veelvuldig in de mond. En de Covid—crisis heeft het er niet makkelijker op gemaakt. Het wijst op gedrag dat mij doet denken aan de vijf fasen van rouwverwerking zoals deze ooit door psychiater Elisabeth Kübler-Ross zijn beschreven. De door haar beschreven fasen zijn: ontkenning, protest (of boosheid), onderhandelen en/of vechten, depressie en aanvaarding. Ik denk dat mensen in organisaties deze fasen regelmatig doorlopen, iets wat opvallend genoeg weinig voor het voetlicht is gebracht in de populaire managementliteratuur. Alsof het werkzame leven niet of nauwelijks deel uitmaakt van het ‘gewone leven’. Onlangs verscheen echter een artikel in het FD over dit onderwerp, genoeg reden dit hoofdstuk uit mijn boek Het dodo-effect eens te plaatsen.

Over gedragsverandering in organisaties

In het eerste deel heb ik de vijf fasen van het rouwverwerkingsmodel van Kübler-Ross besproken. Het doorlopen van alle fasen is hier net als bij Kübler-Ross chronologisch weergegeven. Zoals eerder vermeld zal echter niet altijd sprake zijn van een dergelijke chronologische structuur in de verwerking van de rouw. Er zijn inmiddels diverse verfijningen van het model beschikbaar, maar de vijf fasen bieden een mooie eerste mogelijkheid om de wijze waarop rouwverwerking plaatsvindt beter te begrijpen en kunnen helpen bij medewerkers die blijven hangen in een van de fasen. Hierbij is de fase van de depressie de gevaarlijkste. Verslaving en suïcidale gedachten liggen op de loer.

Het dodo-effect, over gedragsverandering in organisaties

‘We hebben pech gehad.’ ‘Het is niet onze schuld.’ ‘De markt zit tegen.’ ‘Iedereen deed het toch zo?’ De afgelopen jaren namen managers deze uitspraken veelvuldig in de mond – zeker in de financiële sector, maar ook bij ondernemers die zware tijden achter de rug hadden. Het wijst op gedrag dat mij doet denken aan de vijf fasen van rouwverwerking zoals deze door psychiater Elisabeth Kübler-Ross (2006) zijn beschreven. De door haar beschreven fasen zijn: ontkenning, protest (of boosheid), onderhandelen en/of vechten, depressie en aanvaarding. Ik denk dat mensen in organisaties deze fasen regelmatig doorlopen, iets wat opvallend genoeg weinig voor het voetlicht is gebracht in de populaire managementliteratuur. Alsof het werkzame leven niet of nauwelijks deel uitmaakt van het ‘gewone leven’, terwijl wij de meeste tijd juist spenderen op het werk.